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junio 10, 2020 Ernest Mayer 0

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La verdad detrás del los Whatsapp de los africanos que bailan con los ataúdes

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marzo 13, 2020 Ernest Mayer 0

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febrero 17, 2020 Ernest Mayer 0

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Los chinos ¿realmente comen fetos humanos?

febrero 6, 2020 Ernest Mayer 0

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Compilado de Da Para Darse 2011!!

octubre 9, 2019 Ernest Mayer 0

Sabemos que te gusta escuchar lo mejor de Perros de la Calle, por eso preparamos este compilado de los mejores Da Para Darse del año […]

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Sin embargo, en una amplia gama de criterios, la conclusión fue clara: el trabajo duro no siempre dará sus frutos. Los seres humanos necesitan descanso tanto físico como mental para recuperarse entre las tareas, de lo contrario pueden estresarse y fatigarse. Y eso tiene serias implicaciones para la productividad. Los factores que los investigadores observaron incluyeron el acceso a la capacitación, la incertidumbre en las tareas, el reconocimiento, la satisfacción, el trabajo en equipo, la discreción de los empleados y una larga lista de otros. Los autores señalan que también puede haber otros factores que contribuyen: los empleados de alto rendimiento pueden obtener más indulgencia de sus gerentes, por ejemplo, mientras que los que luchan se ven sometidos a más presión para aumentar sus esfuerzos, aunque sus posibilidades de progresar sean menores. Como con todas las cosas relacionadas con las personas, el consejo es tener cuidado con las conclusiones binarias. La realidad es a menudo mucho más compleja de lo que parece a primera vista. Sin embargo, los resultados del informe se ponderaron para tener en cuenta algunas de estas variables y limitar su efecto sobre las conclusiones generales. Uno de los factores más importantes identificados fue la discreción de los empleados, es decir, tener la flexibilidad y autonomía para elegir cuándo se completaría una tarea. “Los empleados con mayor discreción reportan niveles más bajos de estrés y mayor satisfacción y bienestar en el trabajo, y tienden a estar más involucrados y comprometidos”, dice el informe. Un mayor nivel de discreción también puede ayudar a evitar situaciones de conflicto entre el trabajo y la vida personal, según el informe. Y con una encuesta tras otra haciendo hincapié en la importancia para los empleados más jóvenes de poder combinar el trabajo con los compromisos domésticos, eso quizás no sea sorprendente. Calidad, no cantidad Al salir de estos beneficios más bajos, el informe también encontró que los mayores niveles de discreción de los empleados están relacionados con una menor rotación de personal, lo que es una buena noticia para los empleadores. También es un buen indicador de las oportunidades de progresión profesional. Los plazos rígidos y los calendarios ajustados tienen sentido en lo que se refiere a los hitos de la gestión de proyectos. Pero pueden añadir estrés improductivo, especialmente si la necesidad de cumplir un plazo comienza a sustituir el deseo de realizar un trabajo de alta calidad. Esto puede conducir a una disminución de la satisfacción y a mayores niveles de ansiedad e insatisfacción. Ser capaz de completar un trabajo a un nivel más alto, incluso si significa trabajar horas extras, hace menos daño. El aumento general de la presión sobre los empleados, en particular cuando se ha producido una dislocación de la responsabilidad y la autonomía, también puede dar lugar a problemas de salud. Una disminución en el bienestar observada en la profesión de enfermería en el Reino Unido durante la década de 1990 “se asoció con una combinación de un aumento en el esfuerzo laboral y una disminución en la discreción en las tareas”, señala el informe. El bienestar de los empleados está llamado a ser cada vez más relevante, ya que el papel de la automatización determina gran parte de la conversación sobre el futuro del trabajo. Ya se han tomado medidas para limitar las horas de trabajo en Corea del Sur y Japón, que tienen una cultura de largas jornadas laborales junto con una productividad per cápita relativamente baja. En Europa, la Directiva de la Unión Europea sobre el tiempo de trabajo de 2003 fue creada para limitar el tiempo de trabajo, mientras que el gobierno francés ha aprobado recientemente una legislación para proteger a los empleados de la presión de comprobar el correo electrónico de trabajo durante las horas no laborables. Lo que falta, sin embargo, es una orientación clara de los responsables políticos para limitar no sólo el número de horas trabajadas, sino también controlar la presión y la intensidad durante esas horas de trabajo....
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      octubre 30, 2018Who we are Our website address is: http://articulos.guiaempresaxxi.com. What personal data we collect and why we collect it Comments When visitors leave comments on the site we collect the data shown in the comments form, and also the visitor’s IP address and browser user agent string to help spam detection. An anonymized string created from your email address (also called a hash) may be provided to the Gravatar service to see if you are using it. The Gravatar service privacy policy is available here: https://automattic.com/privacy/. After approval of your comment, your profile picture is visible to the public in the context of your comment. Media If you upload images to the website, you should avoid uploading images with embedded location data (EXIF GPS) included. Visitors to the website can download and extract any location data from images on the website. Contact forms Cookies If you leave a comment on our site you may opt-in to saving your name, email address and website in cookies. These are for your convenience so that you do not have to fill in your details again when you leave another comment. These cookies will last for one year. If you have an account and you log in to this site, we will set a temporary cookie to determine if your browser accepts cookies. This cookie contains no personal data and is discarded when you close your browser. When you log in, we will also set up several cookies to save your login information and your screen display choices. Login cookies last for two days, and screen options cookies last for a year. If you select “Remember Me”, your login will persist for two weeks. If you log out of your account, the login cookies will be removed. If you edit or publish an article, an additional cookie will be saved in your browser. This cookie includes no personal data and simply indicates the post ID of the article you just edited. It expires after 1 day. Embedded content from other websites Articles on this site may include embedded content (e.g. videos, images, articles, etc.). Embedded content from other websites behaves in the exact same way as if the visitor has visited the other website. These websites may collect data about you, use cookies, embed additional third-party tracking, and monitor your interaction with that embedded content, including tracking your interaction with the embedded content if you have an account and are logged in to that website. Analytics Who we share your data with How long we retain your data If you leave a comment, the comment and its metadata are retained indefinitely. This is so we can recognize and approve any follow-up comments automatically instead of holding them in a moderation queue. For users that register on our website (if any), we also store the personal information they provide in their user profile. All users can see, edit, or delete their personal information at any time (except they cannot change their username). Website administrators can also see and edit that information. What rights you have over your data If you have an account on this site, or have left comments, you can request to receive an exported file of the personal data we hold about you, including any data you have provided to us. You can also request that we erase any personal data we hold about you. This does not include any data we are obliged to keep for administrative, legal, or security purposes. Where we send your data Visitor comments may be checked through an automated spam detection service. Your contact information Additional information How we protect your data What data breach procedures we have in place What third parties we receive data from What automated decision making and/or profiling we do with user data Industry regulatory disclosure requirements...
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      noviembre 5, 2018Cuando las empresas lanzan la siguiente versión importante de software, es fácil marcar la transición. Sabemos cuándo el Producto 2.0 da paso al Producto 3.0, y cómo la nueva iteración cambia la forma en que interactuaremos con el software. La próxima ola de iteraciones empresariales impulsadas por el hombre es mucho más difícil de predecir y comprender. A menudo no nos damos cuenta de que ha ocurrido un cambio de paradigma hasta que está sobre nosotros. Para la Dra. Karie Willyerd, futurista del lugar de trabajo de la empresa de software de capital humano SuccessFactors de SAP, analizar las tendencias emergentes y asesorar a los líderes empresariales en la próxima iteración de funciones empresariales no sólo es posible, sino que es su trabajo. El coautor de The 2020 Workplace and Stretch: How to Future-Proof Yourself for Tomorrow’s Workplace (Cómo prepararse para el futuro en el lugar de trabajo del mañana) trabaja con empresas e individuos por igual para comprender cómo es probable que el lugar de trabajo cambie para los empleados y ejecutivos. Basándose en las conclusiones del exhaustivo informe Workforce 2020 de Oxford Economics y SAP, Willyerd considera que la función de los recursos humanos en las empresas se encuentra en un “punto de inflexión”. Como le dijo a la revista HC, Willyerd dice que si HR 1.0 estuvo marcado por relaciones laborales y de personal y HR 2.0 “fue el modelo de Dave Ulrich con socios de negocios, un enfoque estratégico, centros de experiencia y así sucesivamente. Creo que estamos al borde de un HR 3.0.” Este cambio inminente hacia un papel evolucionado de los recursos humanos en las empresas estará marcado por la entrada de la generación del Milenio en los niveles más altos de la fuerza laboral. ¿Qué tienen que ver los milenios con esto? La generación que da forma al futuro de los RRHH Se ha escrito mucho acerca de los milenios en la fuerza laboral, desde los más efusivos hasta los menos halagadores. Lo que es innegable es que la generación del Milenio ahora constituye una porción significativa de la fuerza laboral, pasando los Baby Boomers como la población activa más grande. En 2020, Millennials representará el 50% de la población activa. Desde el punto de vista de los recursos humanos, Willyerd ve claramente la tendencia emergente: Los milenarios – y especialmente aquellos que son empleados y ejecutivos de alto potencial – simplemente esperan más de RRHH. El estudio de Oxford Economics y SAP fue uno de los primeros estudios a gran escala que analizó Millennials en la C-suite. Los hallazgos mostraron una “súper dramática” diferencia de 30 puntos entre las opiniones comunes entre los ejecutivos del milenio y los ejecutivos no milenarios. Willyerd dijo a HC: “Lo que dicen es que no somos lo suficientemente innovadores. Hay un gran énfasis en la diversidad. Los ejecutivos milenarios dicen que no colaboramos lo suficiente”. Preparar los recursos humanos para el futuro a través de esfuerzos integrados de tutoría, reclutamiento y retención Entonces, ¿qué define exactamente a HR 3.0? ¿Cómo funcionará esta próxima iteración de RRHH a prueba de futuro en el negocio para servir a la próxima generación de líderes empresariales? Willyerd ve algunas desviaciones importantes del modelo más distribuido de 2.0, que incluía “centros de experiencia, socios comerciales y biz ops[sentados] en diferentes lugares”, sin “hilo conductor integrador”. Un par de factores que marcarán a las organizaciones exitosas: Más integración para una voz estratégica más fuerte Si los milenios esperan que los recursos humanos sean su voz en las decisiones estratégicas de negocio, las respuestas de los ejecutivos en el informe Workforce 2020 indican que aún queda trabajo por hacer. Apenas la mitad de los encuestados indicaron que los recursos humanos ayudan a “impulsar la estrategia a nivel de la junta directiva”, y casi una cuarta parte de los encuestados dijeron que los recursos humanos eran una “idea de última hora en la planificación empresarial” y que sólo se consultaba después de que se habían tomado decisiones de alto nivel. HRIntegrationGraphic Fuente: Informe Workforce 2020 Mantener los recursos humanos separados de los centros de toma de decisiones en los negocios es una tendencia que Willyerd espera que cambie con el crecimiento del liderazgo ejecutivo milenario. “Si nos fijamos en la fuerza laboral milenaria”, dijo a HC, “hay muchos indicios de que quieren aprovechar algunas cosas que los recursos humanos pueden aportar”. Énfasis en la tutoría Los milenarios quieren ser entrenados. Elevados al valor de la colaboración, los empleados de Millennial están menos involucrados en las relaciones tradicionales entre empleador y empleado. Un estudio previo de SAP y Oxford Economics en 2014 mostró este tipo de apoyo como un factor importante para Millennials. GráficoRetroalimentación milenaria Los recursos humanos desempeñarán un papel fundamental a la hora de garantizar que tanto los mentores como los alumnos se sientan preparados para navegar por esas relaciones en el lugar de trabajo actual y futuro. Los programas de mentores pueden crear una ventaja competitiva para las empresas en su conjunto. Como Willyerd escribe en un artículo sobre el Foro Económico Mundial, “las empresas de alto rendimiento tenían casi un 10 por ciento más de probabilidades de tener un programa de mentores en comparación con las de bajo rendimiento. Además, las empresas de alto crecimiento tienen un 16 por ciento más de probabilidades de tener un programa formal de mentores que las empresas de bajo rendimiento”. Los lugares de trabajo exitosos aceptarán el deseo milenario de retro-alimentación y refuerzo, y se verán recompensados con una mejor retención de los empleados de mayor rendimiento y menor rotación.  ...

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