Recursos Humanos

Cuando las empresas lanzan la siguiente versión importante de software, es fácil marcar la transición. Sabemos cuándo el Producto 2.0 da paso al Producto 3.0, y cómo la nueva iteración cambia la forma en que interactuaremos con el software.

La próxima ola de iteraciones empresariales impulsadas por el hombre es mucho más difícil de predecir y comprender. A menudo no nos damos cuenta de que ha ocurrido un cambio de paradigma hasta que está sobre nosotros.

Para la Dra. Karie Willyerd, futurista del lugar de trabajo de la empresa de software de capital humano SuccessFactors de SAP, analizar las tendencias emergentes y asesorar a los líderes empresariales en la próxima iteración de funciones empresariales no sólo es posible, sino que es su trabajo.

El coautor de The 2020 Workplace and Stretch: How to Future-Proof Yourself for Tomorrow’s Workplace (Cómo prepararse para el futuro en el lugar de trabajo del mañana) trabaja con empresas e individuos por igual para comprender cómo es probable que el lugar de trabajo cambie para los empleados y ejecutivos.

Basándose en las conclusiones del exhaustivo informe Workforce 2020 de Oxford Economics y SAP, Willyerd considera que la función de los recursos humanos en las empresas se encuentra en un “punto de inflexión”. Como le dijo a la revista HC, Willyerd dice que si HR 1.0 estuvo marcado por relaciones laborales y de personal y HR 2.0 “fue el modelo de Dave Ulrich con socios de negocios, un enfoque estratégico, centros de experiencia y así sucesivamente. Creo que estamos al borde de un HR 3.0.”

Este cambio inminente hacia un papel evolucionado de los recursos humanos en las empresas estará marcado por la entrada de la generación del Milenio en los niveles más altos de la fuerza laboral.

¿Qué tienen que ver los milenios con esto? La generación que da forma al futuro de los RRHH
Se ha escrito mucho acerca de los milenios en la fuerza laboral, desde los más efusivos hasta los menos halagadores. Lo que es innegable es que la generación del Milenio ahora constituye una porción significativa de la fuerza laboral, pasando los Baby Boomers como la población activa más grande. En 2020, Millennials representará el 50% de la población activa.

Desde el punto de vista de los recursos humanos, Willyerd ve claramente la tendencia emergente: Los milenarios – y especialmente aquellos que son empleados y ejecutivos de alto potencial – simplemente esperan más de RRHH.

El estudio de Oxford Economics y SAP fue uno de los primeros estudios a gran escala que analizó Millennials en la C-suite. Los hallazgos mostraron una “súper dramática” diferencia de 30 puntos entre las opiniones comunes entre los ejecutivos del milenio y los ejecutivos no milenarios. Willyerd dijo a HC: “Lo que dicen es que no somos lo suficientemente innovadores. Hay un gran énfasis en la diversidad. Los ejecutivos milenarios dicen que no colaboramos lo suficiente”.

Preparar los recursos humanos para el futuro a través de esfuerzos integrados de tutoría, reclutamiento y retención
Entonces, ¿qué define exactamente a HR 3.0? ¿Cómo funcionará esta próxima iteración de RRHH a prueba de futuro en el negocio para servir a la próxima generación de líderes empresariales?

Willyerd ve algunas desviaciones importantes del modelo más distribuido de 2.0, que incluía “centros de experiencia, socios comerciales y biz ops[sentados] en diferentes lugares”, sin “hilo conductor integrador”.

Un par de factores que marcarán a las organizaciones exitosas:

Más integración para una voz estratégica más fuerte
Si los milenios esperan que los recursos humanos sean su voz en las decisiones estratégicas de negocio, las respuestas de los ejecutivos en el informe Workforce 2020 indican que aún queda trabajo por hacer.

Apenas la mitad de los encuestados indicaron que los recursos humanos ayudan a “impulsar la estrategia a nivel de la junta directiva”, y casi una cuarta parte de los encuestados dijeron que los recursos humanos eran una “idea de última hora en la planificación empresarial” y que sólo se consultaba después de que se habían tomado decisiones de alto nivel.

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Fuente: Informe Workforce 2020

Mantener los recursos humanos separados de los centros de toma de decisiones en los negocios es una tendencia que Willyerd espera que cambie con el crecimiento del liderazgo ejecutivo milenario. “Si nos fijamos en la fuerza laboral milenaria”, dijo a HC, “hay muchos indicios de que quieren aprovechar algunas cosas que los recursos humanos pueden aportar”.

Énfasis en la tutoría
Los milenarios quieren ser entrenados. Elevados al valor de la colaboración, los empleados de Millennial están menos involucrados en las relaciones tradicionales entre empleador y empleado.

Un estudio previo de SAP y Oxford Economics en 2014 mostró este tipo de apoyo como un factor importante para Millennials.

GráficoRetroalimentación milenaria

Los recursos humanos desempeñarán un papel fundamental a la hora de garantizar que tanto los mentores como los alumnos se sientan preparados para navegar por esas relaciones en el lugar de trabajo actual y futuro.

Los programas de mentores pueden crear una ventaja competitiva para las empresas en su conjunto. Como Willyerd escribe en un artículo sobre el Foro Económico Mundial, “las empresas de alto rendimiento tenían casi un 10 por ciento más de probabilidades de tener un programa de mentores en comparación con las de bajo rendimiento. Además, las empresas de alto crecimiento tienen un 16 por ciento más de probabilidades de tener un programa formal de mentores que las empresas de bajo rendimiento”.

Los lugares de trabajo exitosos aceptarán el deseo milenario de retro-alimentación y refuerzo, y se verán recompensados con una mejor retención de los empleados de mayor rendimiento y menor rotación.